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人才就是生产力

时间:2015-12-14 16:02:23 来源:深圳珠宝网

——为珠宝企业的用人标准建言

  纵观国内的珠宝市场,行业竞争日趋激烈,珠宝企业面对日益变化的国内珠宝市场所产生的不适应,导致珠宝市场相对比较混乱。在外人看来是一片珠光宝气的珠宝业,家家都在跟着“潮流”讲品牌、说定位、谋蓝海、占市场。
  行业发展迅猛与企业快速扩张的同时,滋生了一系列弊病,选人,用人,留人等经营模式的不成熟,定位不精准等问题制约了珠宝行业的人才发展,导致现今珠宝企业的人才缺乏问题日趋严重。
  未来企业的竞争形式必将是人才的竞争。珠宝企业都将面对精英人才短缺的严苛问题,为了找到更优秀且对的人才,企业间势必要掀起一场“抢人”与“留住人才”的生死战。谁掌握了优秀的人才机制,谁就控制了未来商业的话语权。想为公司赢得未来的人才竞争优势,企业可得及早做准备。为了打赢人才争夺战,企业必须预定一套挖掘、考核与培训的人才管理制度。
  一家好公司能够从优秀晋升到卓越的关键第一步,先找到对的人“上车”,人对了,就等于预约了未来的成功。正所谓,人对了,企业就成功了一半;所以做为企业家,高管必应重视识人、用人、留人;不会识人就不懂用人,不会用人也管不好人,留不住人,企业就难以发展壮大!如果能够知人善任结合个人的优势特征,针对此人的兴趣、性格、优势作适当的工作安排,掌握到选可选、用可用、留可留,的机制和方法,就能真正做到职得其人,人谋其事了。
  一、选可选
  选可选,怎样选人?什么是人才?那么企业如何能选择到人才?
  人才就是可以产生价值,能为公司创造利润。有价值的人才会让企业记住,一个人才的价值从何而来?且从两个方面阐述,1.一个人能把一件事可以做到“独一无二,无可替代”,物以稀为贵,那就是人才,就可以创造价值;2.能把合适的人放在合适的岗位上,慧眼识英才,那也是人才,也可以创造价值。
  那么珠宝企业中人才分为几类?
  1.做事的人——方案的执行者
  1.1什么事也不会做的人(新员工、学徒)
  1.2只能把1件事做好的人(师傅、技工、、)
  1.3能把几件事做好的人(主管、领班、、)
  2.理事的人——方案的起草者
  2.1能看到问题,却找不出原因的人(训练员)
  2.2能看得到问题,找的出原因,却给不了结果的人(部长)
  2.3能发现问题,找的出原因,给的出结果的人(店长,经理,主任、、、、、、)
  3.想事的人——方案的决策者
  3.1有能力,有高度,却不愿意改变的人(职业经理人)
  3.2有能力,有高度,也愿意因地制宜的人(高层)
  3.3不让老板操心,直接给老板结果的人(总监,副总,项目总经理、、、、、、)

  什么样的人才可以匹配做主管、经理和高层、总监?
  1.只有会建流程的人才配当主管;
  2.只有会建体系的人才配当经理;
  3.只有会给老板递交结果的人才配做高层。
  人才所具备的特征有哪些呢?
  1.有意愿:企图心特别明显,要有自己的目的和方法,能抓住顾客的心理。
  2.有能力:有支撑他的专业和经验,具备统筹能力,沟通协调能力,策划能力及创新执行能力等等,可以独当一面将工作开展顺利。
  3.有目标:目标方向感明确,始终围绕做这件事性的目的,能找到问题的根本,利用各种方法解决问题,输出目标结果。
  二、用可用
    用可用,到底用什么样的人?怎样用人? 
  1.知其长—用人之长,用人之长有三大要点:“见人之长,识人之异,育人之才。”第一要点是,见人之长,不要过大的看他的缺点,而是看他能做什么,对什么感兴趣,发挥他的长处,才是组织的唯一目的;第二要点是识人之异,每个人的长处不同,老板要对员工区别对待,在用人上,包括激励,奖励,提拔等,要量身定做。要了解员工的独特长处和兴趣是什么,员工最能为怎样的方式所激励,以及他最擅长的学习方式是什么,才能有针对性地设计他的工作,激励他表现,帮助他学习。善于发现每个人的与众不同之处,并加以利用。第三个要点是育人之才,根据职位要求的设计,对员工进行绩效评估,发现不足之处,进行可塑性的培训,提供给员工相对应的学习机会,进行培训和提升,尽可能的发挥长处,获取价值。
  2.知其性—要知道员工的性格适合做什么样的工作,找到员工的秉性,进行价值链接。员工各有性格特征,皆有长短,关键在于领导如何根据工作的特性去精心安排下属。一位员工的优点在企业领导是调控下属的核心,其职责是合理搭配下属的性格优缺点,使其各有所用,否则就是不称职的。因此,慎于发现下属的优点和缺点并扬长避短,是一位企业领导不可忽视的用人之道。企业在做人才选拔的时候,可以参考使用《性格测评》来协助企业甄选到匹配到岗位的所需。
  3.取其力—没有无用之人,只要取对力量,什么样的人在哪里都可以有用武之地,每个人在都可以找到属于自己的位置,实现自己的价值。所以企业一定要具备发现和洞察能力,评估出员工的能力,专业,经验能够支撑他做什么。掌握每位人才现阶段所具备的能力和成长规律空间,其对工作潜能的激发、工作经验的运用、身心素质的体现,在不同的成长阶段,都会有其自身的特征。要使人才的使用用当其时,发挥出最大的综合效益,根据不同阶段人才的成长特点,甄别人才的使用价值和可塑空间,使人才在最适合的时期在恰当的岗位上发挥优势。充分注重并利用人才的最佳“力量”,在其才能爆发的最高点加以充分利用,为人才作用的发挥提供最佳舞台,激发其最大的潜力,使其在才能发挥的高峰期唱主角、挑大梁,为企业做出辉煌的贡献。
  用人之人才再造
  企业掌握了如何用人策略之后,同样要注重企业整体人才水平的进步和学习,倡导学习为先的理念,以达到人才再造,每年可规划组织员工学习训练,搭建强大的培训体系,用各种形式来完成大家的学习和提高,使得人才的价值最大化。然而培训是一项很重要的系统工程,企业最大的资产是人。世界500强中的多数企业都对人员的内部培训给予足够重视。培训的规划要以企业战略发展和实际需求为基准,向“重”看齐,课程安排要有针对性、可操行、实用性,也就是什么人听什么课,做好培训前、培训中、培训后的各项计划、跟进、评估。对于国内珠宝企业来说重视人才的培训是也是解决人才缺乏的有效措施,也是企业稳健发展的必要、重要投资。
  三、留可留
  员工为什么走?钱,没给到位。
  1、朋友面前没面子
  2、消费压力大
  3、出现突发状况现象
  4、养不活自己
  5、养不活家人
  心,受委屈了
  1、员工觉得不公平
  2、管理及教育方法粗暴
  怎么留人才?
  企业必须关注跟他有关— 四关
  1、跟成长有关—现今许多企业员工已不再只追求物质利益,而是具有多方面需要并且追求自我实现,而且越是知识型员工这种需求越明显。其实,这类员工的数量多少和企业所处的发展阶段密切相关,同时,员工的这种需求强度也与他所处的职业生命周期有很大关系,所以充分关注员工的职业发展愿望,帮助员工实现职业追求,是每个企业应该思考的问题。那么,企业如何通过激励员工成长,来达到激励并留住员工的目的呢?我想最根本的思路就是,帮助员工获得持续成长并通过各种激励机制认可这种成长,这样才能不断点燃员工心中自我实现的梦想,实现企业留人的目的。
  1.1明确发展目标:让员工感受企业舞台,明确企业发展使命、远景、发展战略,不仅能够激发员工为之奋斗的热情和动力,而且还能为企业留人明确方向,“好钢要用到刀刃上”,实现战略性留人,而非为留人而留人。
  1.2规划发展通道:让员工拥有发展空间,要使企业的发展远景和个人的发展目标有机地结合起来,就需要企业为员工规划发展通道,或者说是职业跑道。换句话说留人最好的方式就是在企业内部来规划他、发展他,让他在你这个企业里一辈子都有不断挑战的工作做,实现员工的个人发展。
  1.3认可员工成长:让员工感受进步喜悦,企业拥有了明确的战略目标,建立了多种通道的职业发展路径,在战略目标和职业发展路径的牵引下,通过企业和员工的共同努力,员工的工作能力得到了提升,经验得到了积累,员工会晋升到相应的阶梯,与之相对应的是培训机会的增多、薪资福利待遇的增长等激励措施,通过这种激励让员工感受到成长的喜悦。除了通用的职业发展路径外,为了激励那些遭遇“职业天花板”的顶级人才,一些企业甚至为他们设计了个性化的发展通道。
  2、跟收入有关—提供有竞争力的薪酬水平。
  2.1首先,调查清楚同行薪酬水平,只有这样,你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平;
  2.2对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,你才可能吸引住核心员工,我们说,普通员工流失,随时可以信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。
  2.3奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大突破的员工,不妨对之实行重奖,这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也是一种有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。
  3、跟成就感有关—很多员工对工作没有兴趣。兴趣,就是对某种事物积极的情绪。兴趣的产生,往往源于成功。因此,提高员工兴趣的首要任务是要让员工拥有一种成就感。那么,怎样让员工拥有一种成就感呢?
  3.1转变对员工的评价观。一是对员工的情感理解、尊重不够; 二是对员工的实际生活工作理解、尊重不够。因此,上司首先要学会理解和尊重员工对工作的认识和情感体验。其次,不要求全责备。对于员工工作的评估,当然应该指出问题所在,并指出问题之后帮助他们找出原因,但是,最重要的最主要的应是发现、发掘员工在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长,并帮助其进一步发展。
  3.2要学会欣赏员工。上司缺乏欣赏的意识和心情,即使员工干出了在上司看来是“优秀”的工作,上司给予的往往是“表扬”而不是欣赏,更不是激赏。表扬是馈赠,是“我”与“他”的关系,而欣赏才是平等的交流,是“我们”的情感共鸣;表扬诉诸价值判断,而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达员工的心灵,让员工享受到尊重、理解的快乐。因而,对于员工中的优秀表现或工作中的某一闪光点,最重要的不是堂而皇之的表扬,而是发自内心的激赏。一次对员工工作发自内心的激赏,往往会影响员工的工作态度。
  3.3给员工一个创新的广阔空间。上司要积极组织员工各种工作竞赛活动,并且力争获奖,利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性刺激员工工作的热情。第一个创新的员工要成为上司树立的典型,要不吝啬给他(她)的赞美,并要时时提起。如果一个员工多次做出创新的工作,可以提名为“有创造力的员工”,请他(她)交流自己工作的经过、感受,介绍自己的“经验”和下一步的工作目标,员工的创新性工作要复印给全体员工,甚至在会议上点名表扬,一定要让其家人知道这件事,让家人也享受到儿女成功的快乐。试想,在此基础上上司再及时进行工作技巧指导,员工的工作水平何愁提不高呢?
  4、跟他的梦想有关—较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:
  4.1建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业,当公司一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业,既使想到了先从内部提拔,但由于没有完善的内部竞聘机制,这对员工的打击相当大,当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力,这样既不利于激励员工,也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
  4.2对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
  4.3给员工提供足够多的培训机会,成就他的梦想。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训,但是培训就得有投入,因为舍不得投入,而不为员工提供培训机会,实是得不偿失。
  综述:如何面对越来越多的竞争对手以及大环境的不景气,珠宝企业除了需要突破传统的店铺管理模式、人员思维模式、行为模式。企业想要不断发展壮大,必将要注重人才的管理,否则经营经验难以传承,整体实力下降,跟不上变化,员工技能越来越弱,忠诚度越来越低,企业发展动力将会严重受阻。
  想象如果企业是树,人是根。根,是陆生植物从土壤中吸收水分和无机盐的器官,也是固定地上植物体的器官。根主要分为主根和侧根,当种子萌发时,(企业刚建立时),胚根发育成幼根突破种皮,与地面垂直向下生长为主根(老板)。当主根生长到一定程度时,从其内部生出许多支根,称侧根(员工)。根的主要功能:吸收水分和无机盐、传输养份及水份、固着和支持作用、合成能力、贮藏功能。
  树要成长,不是单靠主根就能长好的,也不是指望哪个侧根就能健壮的。如何长成参天大树?如何基业常青?当珠宝老板们都在忙着 “追先进”的同时,还是别忘了自己的“根”。
  本文,是源于自身工作经历、管理经验的观点及相关资料的搜集加以融合而成,希望抛砖引玉、请参考使用!——作者注

  郑 琳女士 
  深圳市泽木文化传播有限公司 副总经理
  互联网高级讲师
  企业领导力开发、职业定位与发展、工作关系、沟通和交流、团队建设、变革管理、TTT高级讲师
  企业管理咨询、人力资源规划、企业及终端运营流程体系建设、企业团队孵化高级顾问

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